解雇には、社員側に責任がある場合の『普通解雇』『懲戒解雇』。そして、会社側に責任がある『整理解雇』の3種類があります。

整理解雇というのは『リストラ』ですね。会社側の事情でやむなく退職しなければいけなくなるケースです。

この3つの解雇には、一つ一つ違った要素があるのですが、共通する部分が一つあります。

それは『合理的理由』がないと解雇できないという点です。

会社側がただ単に、「あいつ生意気だからクビにするか!」「使いにくいなアイツ。クビにするか!」「なんかムカつく。クビだ!」なーんて子供みたいな理由で、社員を解雇しようとしても、それは成立しませんし、応じる必要もありません。(訴えたら90%勝訴します)

では、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇、それぞれどういった状況で告知されるのかをお話していきます。

普通解雇とは

普通解雇というのは、基本的に『社員としての適正が、著しく低いと判断された時』に通告される解雇です。

例えば

  • ケガや病気で長期休暇しており、会社の定めた期間中には復帰が難しい場合
  • 長期欠勤・勤務不良などで、仕事ができないと判断された場合
  • 成績が極端に悪く、会社側も指導したが、改善しなかった場合

などなどです。普通解雇はあいまいな部分が多いので、会社によっては色々なケースがあると思いますが、基本的には『極端に、社会人としてのマナーや責任感がない人』が該当します。

ですので、普通に働いていれば、普通解雇にはならないということですね。

 

懲戒解雇とは

懲戒解雇は、その会社の『就業規則で決められている、懲戒解雇事由に該当した場合』に通達される解雇で、処分の中では一番重い項目になります。

一般的には、軽い順に『譴責』『減給』『停職』『免職』『懲戒解雇』となっています。

数十年前までは、懲戒解雇が通達されることは稀で、重大な事件などを起こさない限り懲戒解雇にはなりませんでした。

しかし、企業の競争やグローバル化、そして飲酒運転事故などで、企業は、社員を厳しい目で見るようになってきています。

懲戒解雇になった例

  • 大卒者を対象とした求人だったが、最終学歴に偽りがあった
  • 経歴や資格で、最も重要視されている部分で偽りがあった
  • 半年間に30日の遅刻、15日の欠勤があった
  • 出勤率が悪く、最後の15日音信不通になった
  • 3ヶ月で4回の無断欠勤があった
  • 酒気帯び・飲酒運転で逮捕
  • 酒気帯び・飲酒運転で事故
  • 酔った勢いでセクハラ
  • 勤務中に同僚とケンカ
  • 業務・業績に影響を与えるモラハラ

まだまだ事例はありますが、結局は社会人としてのマナーや責任が欠落していると懲戒解雇になるという事です。

少しでも思い当たる節がある方は、気をつけてくださいね。

整理解雇とは

整理解雇は、企業の業績が悪く、経営不振に陥った企業が行う方法で、いわゆるリストラです。

解雇は『合理的な理由が必要』と冒頭にお話しましたが、整理解雇の合理的理由は以下のとおりです。

4つの基準 内容
①必要性 会社の維持・存続を図るために、人員整理が必要。そしてそれが有効な手段であるか
②解雇回避の努力 採用中止、希望退職者の希望、一時休暇等の整理解雇回避に努力したか
③整理基準・人員選定の合理性 対象者の選定、運営が合理的か
④話し合い 解雇の必要性や規模、方法など労働者の納得を得る努力はしたか

これらに該当しない場合は、不当解雇に当たる場合がありますので、そうした場合は適切な対処をとる必要があります。

解雇されたら、再就職の時ってバレる?

「解雇されたら、次の転職活動に影響はでますか?」という質問がありますが、これはyes・no両方です。

まず、会社を辞めたら離職票というものがもらえます。(会社によっては、頼まないともらえない)その離職票には「離職理由」という項目がありますので、その離職票を見られると、再就職先にはバレちゃいます。

でも、就職先が離職票の提出を求めてこなければ、バレることはありません。OKです。

他にも、企業間での情報交換などで、あなたの過去を探ることができますが、ほとんどの企業は、そんな暇はありませんので、面接で判断しようとしてきます。

本当に実力のある企業(面接官)は、離職票を見なくても、その応募者の本性を視ることができますので、できれば隠さずに、なんで解雇になったのかを伝えるようにしましょう。

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